Nos últimos 10 anos, a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) foram colocadas no centro das estratégias de muitas empresas e foram mais além transformando-se a diversidade num elemento-chave para a competitividade. Falámos de planos e iniciativas para continuar a avançar em termos de DEI com Eva María Trillo, Gestora de Talentos na CORREOS, Carolina Guadiana, responsável C&B e Cultura da ALBIA, Eva López, responsável de Protocolo e presidente da Comisión de Igualdad de Cecabank, Inés Segovia, Diversity & Inclusion manager da CEPSA, Ana Rodríguez-Bono, Senior Manager Stratefy and Transactions da EY, Elena Muñoz, Legal & Compensation Manager e responsável pela coordenação do Plano de Igualdade da organização da GRÜNENTHAL, Leire Arlaban, Partner EY Abogados da EY, Ana Martínez de Orense, head of Marketing and Communications Iberia da TK ELEVATOR e Tamara Ayala, Chief Happiness Officer na ATOS.
"Os planos de Diversidade, Equidade e Inclusão devem fazer parte das estratégias das empresas e estar associados aos KPI, para medir os resultados e estabelecer áreas de melhoria. Quanto ao cumprimento das quotas, que podem ser necessárias em determinados setores, devem também estar associadas à meritocracia. No nosso caso, criámos a TK Talents para identificar que talento temos dentro da empresa e o que precisamos e conta com a participação tanto dos trabalhadores recém incorporados, como dos managers. Além disso, o nosso plano de comunicação interna inclui o ESG e a DEI, e tudo o que fazemos nestas áreas é também comunicado externamente", explicou Ana Martínez de Orense, head of Marketing and Communications Iberia na TK ELEVATOR.
"Para o plano DEI temos uma comissão de controlo e acompanhamento para a melhoria contínua e a sensibilização interna. Trabalhamos em diferentes eixos e, a fim de orientar as nossas ações, criámos um índice DEI. Além disso, realizamos benchmarking e focus Groups, o que nos permite abordar a estratégia de diversidade e inclusão da forma mais eficaz. Devido às características da nossa equipa de trabalho, um dos nossos focos é o plano de diversidade geracional. Neste sentido, contamos com um Programa Jovens Talentos, através do qual temos um acordo com 86 universidades, que nos permite acompanhar e transmitir os conhecimentos dos nossos profissionais a estudantes que, por sua vez, alimentam a nossa organização com novas abordagens e conhecimentos", afirmou Eva María Trillo, Gestão de Talentos da CORREOS.
"A sociedade é diversa e as empresas devem refletir essa diversidade, não só para serem mais inclusivas, mas também porque as diferenças em cada um dos perfis são enriquecedoras para a organização, ajudando-a a não se extinguir. Não se trata de cumprir a quota, mas de ir mais além, de tomar medidas reais, incluídas no plano estratégico, para criar ambientes de trabalho diversificados e inclusivos. A nossa empresa pertence a um setor dominado pelos homens, razão pela qual a igualdade de género é uma das nossas principais áreas de ação em termos de diversidade. Promovemos uma proporção equilibrada de homens e mulheres através do nosso Projeto Talento Feminino com várias ações: Comité Talento Feminino, Programa de Mentoring…”, comentou Carolina Guadiana, responsable C&B e Cultura de ALBIA.
"É essencial e muito necessário que o respeito e a tolerância façam parte do ADN da empresa, não só para seu próprio benefício, mas também para mudar a sociedade, porque todos juntos, cada um com a sua contribuição, é possível enriquecer e ajudar a criar algo maior. As empresas vivem e sobrevivem devido ao que a sociedade faz por elas, os clientes escolhem-nas ou não dependendo do que acreditam contribuir, pelo que a DEI pode também ajudar uma empresa a não perder clientes e mesmo a não desaparecer, porque a sociedade exige cada vez mais um comportamento exemplar", comentou Eva López, responsável de protocolo e presidente da Comissão de Igualdade do Cecabank.
"Na Atos consideramos essencial ter um plano estratégico de "Diversidade, Equidade e Inclusão", que é muito útil e necessário para continuar a construir uma comunidade diversificada, igualitária e que represente todos os trabalhadores. O nosso plano estratégico inclui os valores DEI e cada eixo é trabalhado com a participação das pessoas, o que nos permite recolher informação de qualidade e preparar ações de formação sobre trabalho em equipa, comunicação ou soft skills. É importante ter este mapa DEI para seguir um roteiro com objetivos realistas e ações concretas que possam ser avaliadas e medidas em todos os seus eixos. Na Atos, ter uma visão clara sobre esta estratégia e valores ajuda-nos a avançar na mesma direção, por exemplo, contratámos 12 pessoas com deficiência que foram especificamente formadas para trabalhar na área da ciber-segurança, e este trabalho tem sido realizado graças a uma equipa coesa, diversa e altamente colaborativa. Estratégia e dados, sem esquecer ninguém, são essenciais para se avançar", partilhou Tamara Ayala, Chief Happiness Officer na ATOS.
"No ADN da empresa, a diversidade e a inclusão são um ativo estratégico e mensurável, uma vez que cada ação está associada a KPI que nos ajudam a detetar em que aspetos precisamos de nos concentrar para melhorar e fazer mais progressos. As políticas DEI são uma declaração de intenções que podem ter repercussões no negócio. Relativamente à diversidade de género, temos medidas em vigor para aumentar a presença de mulheres em cargos sub-representados, sempre com base na capacidade e no mérito. Também realizamos um inquérito de clima para avaliar se a estratégia que estamos a seguir está a ter um impacto positivo nos elementos da nossa equipa. Os resultados desses inquéritos são utilizados para determinar a estratégia de Talent para o exercício seguinte", partilhou Ana Rodríguez-Bono, Senior Manager Strategy and Transactions e Leire Arlaban, Partner EY Abogados de EY.
"Temos programas de empregabilidade em colaboração com a Randstad, e também promovemos um inquérito DEI sobre os 5 eixos de diversidade, e com esses contributos elaboramos o plano de ação. Em cada departamento temos um DEI Champion que é responsável pela gestão das ações correspondentes. No nosso caso, a DEI está inserida do departamento de Comunicação Empresarial, é muito importante que estas estratégias e iniciativas sejam comunicadas dentro e fora da Empresa. Outro aspeto fundamental é a gestão consciente da DEI baseada na análise de dados, tanto as quotas como o plano de ação devem fazer parte de um roteiro para que tudo o que é feito tenha impacto nos objetivos DEI", explicou Inés Segovia, Diversity & Inclusion Manager da CEPSA.
"A sensibilização é uma das ações mais importantes e prioritárias para assegurar que toda a estratégia DEI permeia todas as pessoas que fazem parte da empresa. O melhor é fazê-lo com o apoio de dados, porque nos dá uma perspetiva da situação e ajuda a elevar o discurso, para o tornar mais real e credível. Através dos dados podemos mostrar uma realidade que é necessário mudar, para avançar rumo à diversidade, à equidade e à inclusão. Para o conseguir, é necessário ouvir os trabalhadores e perceber o que está a acontecer, o que precisa e o que podemos fazer para os ajudar a contribuir com o melhor de si próprios", concluiu Elena Muñoz, Legal & Compensation Manager e responsável pela coordenação do Plano de Igualdade da organização da GRÜNENTHAL.
