Cecabank_IRP_2016

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11.1.6 Ratios entre remuneración fija
y variable
En términos generales, para el personal de Cecabank,
el importe de retribución variable de referencia a perci-
bir por el empleado no deberá superar como norma un
20% de su retribución total, siempre ajustado el varia-
ble final a su consecución individual de objetivos y su
desempeño.
Estos límites de referencia para los miembros del colec-
tivo identificado son:
Colectivo 1
En el caso del Director General y Consejero, el im-
porte de la retribución variable de referencia no
deberá superar, como norma, un 100% de su retri-
bución total, siempre ajustado el variable final, a su
consecución individual de objetivos y su desempeño.
Para los demás miembros de este colectivo el impor-
te de la retribución variable de referencia no deberá
superar, como norma, un 40% de su retribución to-
tal, siempre ajustado el variable final a la consecu-
ción individual de objetivos y su desempeño.
Colectivo 2
Este colectivo tiene la limitación de la retribución
variable a un máximo del 100% respecto a la re-
tribución fija, salvo autorización de la Junta Gene-
ral de accionistas, en cuyo caso se podrá alcanzar
el 200%. La Junta General de accionistas de 22 de
marzo de 2016 aprobó que la retribución variable
pudiera llegar hasta el 200% de la retribución fija
para determinadas posiciones.
Colectivos 3 y 4
El importe de retribución variable de referencia a per-
cibir no deberá superar, como norma, un 30% de su
retribución total, siempre ajustado el variable final a la
consecución individual de objetivos y su desempeño.
11.1.7 Criterios en materia de
resultados en que se basa el derecho
a acciones, a opciones
o a los componentes variables
de la remuneración
En el ejercicio 2016, en aplicación del principio de pro-
porcionalidad, Cecabank neutraliza este requerimiento
para la totalidad de su colectivo identificado.
En 2017, una vez las nuevas Directivas de la Autoridad
Bancaria Europea han entrado en vigor, se procederá a
revisar la Política de Remuneraciones a fin de dar cabida
en ella a mecanismos de remuneración mediante ins-
trumentos no pecuniarios.
11.1.8 Principales parámetros
y motivación de los planes de
retribución variable
Cecabank considera que sus profesionales son el ele-
mento esencial para la consecución de los objetivos de
la entidad y es consciente del impacto de la retribución
sobre la motivación y la retención del talento.
Anualmente, Cecabank valora el desempeño individual
y colectivo para determinar la gestión del desempeño
global.
A estos efectos, la entidad ha establecido un sistema
de gestión del desempeño que, a partir de las compe-
tencias identificadas para Cecabank y de las funciones
desempeñadas en el puesto de trabajo por el empleado,
facilita la evaluación y observación de comportamientos
o conductas en las que cada profesional pueda tener la
oportunidad de crecer y mejorar.
La evaluación mide una serie de competencias estable-
cidas con un nivel de exigencia específico para cada nivel
funcional, con el fin de detectar puntos fuertes y áreas
de mejora. Además, se realiza un análisis de la Ejecu-
ción Funcional del Puesto (EFP) para determinar cómo
el evaluado desempeña las funciones correspondientes
a su puesto de trabajo.
Pág. 54 Cecabank Información con Relevancia Prudencial 2016
11 INFORMACIÓN SOBRE REMUNERACIONES